항공기 정비를 하고싶다는 많은 학생들을 만나며 대기업을 추천했고, 불필요한 시간과 비용을 낭비하지 않고 정비사가 될 수 있는 방법을 이야기 해왔습니다. 항기원을 통해서 즐겁게 항공기 정비사라는 직업을 즐기라고 말하는 과정에서 어떤 인재상이 필요한지 이해하기 쉽게 설명하기가 참 어렵더군요. 아직 경험하지 못했던 부분들이 많고, 가정이나 지역사회에서 이루어졌어야 했던 중요한 배움의 기회가 줄어가는 현실에서 기성세대나 조직에서 요구하는 인재상을 이해하기 어려운 것은 어찌보면 당연하다 싶기도 합니다. 이를 거꾸로 해석하면, 오히려 이런 부분을 빨리 집중하고 훈련하면 남다른 경쟁력이 될 수 있다고 말할 수도 있겠군요.
다양한 방법으로 대화를 나누며 이해시키는 과정을 반복했지만, 구체적으로 분석을 하며 어떤 부분이 부족한지 설명하는 과정이 가장 중요했습니다. 자신의 약점이 무엇인지 조금 더 이해하기 쉽게 설명하는 과정에서 기업이 원하는 인재상이라고 표현할 수 있는 세 가지 성향에 대해서 구분을 해보았습니다.
먼저, 신뢰도 입니다.
자세히 설명하지 않아도 아시겠지만, 믿을 수 있는 정도를 뜻하는 말이라고 할 수 있겠습니다. 기업의 입장에서 가장 중요하게 생각하는 기준이라고 생각합니다. 사소한 약속에서부터 기업의 업무에 대한 부분까지 신뢰도는 가장 중요한 기준이 될 수 있습니다. 출근시간도 지키지 못하는 사람에게 중요한 대외업무를 책임지게 하기는 어렵겠지요. 오히려 절대적 신뢰가 확보된 직원이라면 자유로운 출퇴근을 보장할 수 있는 프로페셔널이라고 할 수 있겠으나, 그 수준에 도달하기에 아직 20대는 어렵다고 판단됩니다.
항공정비에서는 오랜 시간을 함께 교감하며 중요한 업무를 가르치고 성장시켜야하는 선배(기업)의 입장에서 바라보는 신뢰도가 중요합니다. 어렵게 가르친 후배(직원)가 자신을 배신하지 않을지 고민하는데 상당한 시간이 필요합니다. 그래서 면접과정에 가장 까다롭게 판단하는 성향이라고 생각됩니다. 이는 공군 부사관(항공정비직)에서도 똑같이 적용되는데, 의무복무가 정해진 부사관은 처음부터 계약직이라고 보기 때문에 4년만에 전역할 후배에게 중요한 업무를 가르칠 이유가 없습니다. 따라서, 대인관계에 있어 어떻게 해야 신뢰도를 높일 수 있는지 고민해 보시는 것이 순서가 아닐까 싶습니다.
아르바이트 면접에서는 정시 출근 수준의 신뢰도를 요구하겠지만, 항기원에서는 그보다 더 높은 수준이라는 점을 이해하셔야 합니다. 높은 수준의 신뢰도는 직업윤리와 연결되어 스스로 자신이 속한 기업에 대한 자부심으로 이어질 수 있습니다. 대한항공 직원들이 유니폼을 입고 눈에 거슬리는 행동을 하는 경우를 보기 어려운 이유에 대한 해석이 될 수 있습니다.
다음은, 호감도 입니다.
역시, 말 그대로 좋은 느낌입니다. 조직의 특성상 다수의 인원과 팀으로 해야하는 업무가 많고, 관련부서와 협업이 중요한 직무능력에 들어가기 때문에 인간적 호감도는 신뢰도 다음으로 중요하다고 저는 생각합니다. 외모에 대한 잘생긴 정도를 뜻하는 것과는 많이 다르다는 것을 먼저 아셔야 하는데, 비슷한 경험이 부족한 청년들은 이해하지 못하는 경우도 많더군요.
말 한 마디 해보지 않아도 호감이 있는 사람을 구분할 수 있는 본능은 누구에게나 있습니다. 낮은 수준이라면 외모로 판단이 가능하겠지만, 조금 더 높은 수준이라면 적절한 질문이나 대화를 통해서 판단이 가능합니다. 연애인들 중에 생김새와 다르게 호감을 주는 유재석씨나 마동석씨와 같은 경우를 생각해 보시면 이해가 쉽겠네요. 신뢰도나 사회성은 조금 더 깊이 알아봐야 판단할 수 있지만, 호감도는 그 사람의 평소 생각이나 행동에서 나타나는 느낌이 표정이나 외모에서 풍기게 됩니다.
좋은 생각으로 가득한 사람은 좋은 행동을 하게 되고, 그런 사람은 호감도가 좋을 수 밖에 없습니다.
마지막으로, 사회성입니다.
다양한 사회적 경험들을 통해 주변의 사람들과 무리없이 소통하며 지낼 수 있는 능력이라고 저는 정의했습니다. 일부, 호감도와 겹치는 부분도 있겠지만, 호감은 있지만 경험의 부족으로 적절한 대응을 하지 못하는 경우가 참 아쉽습니다. 다양한 사회적 경험을 통해 상황에 따른 행동방식이 결정되는데, 이는 더 깊은 호감도와 신뢰도로 이어질 수 있습니다.
이러한 사회성을 키우기 위해서는 아르바이트와 같은 경험과 다양한 사람들간의 교류가 필요합니다. 상대의 기분이나 상황에 따라 해야할 말과 하지 말아야할 말도 구분하지 못하는 청년들이 많은데, 이런 수준으로 대기업에서 조직생활을 하기는 불가능하지 않을까요? 따라서, 직간접적인 사회경험을 많이 해볼 수록 좋으며, 그런 측면에서 아르바이트를 돈벌이 수단이 아닌 배움의 시간으로 생각하라고 제자들에게 많이 강조합니다. 그 외에도 항공분야 선배들을 직접 만나면서 현장의 분위기를 익히고 그들과 비슷한 생각을 하려 노력하는 과정이 큰 도움이 되겠습니다.
많은 청년들을 지도하며 분석하고 조언하지만, 저마다 이해하고 받아들이는 정도에 있어서 차이가 있습니다. 그에 따른 집중도 차이가 결과의 차이까지 만들어 내는 모습을 보면, 이 모든 것을 결정하는 것이 신뢰도가 아닐까 결론을 내봅니다. 저를 얼마나 믿고 따르는지에 따라 결과에 차이가 생기고, 더 나아가 일회성 만남에서 그치지 않고 장기간 함께 만나가기를 바라는 마음을 가진 청년들이 가장 만족스러운 결과를 만들어 냈습니다.
얼마 전, 유아교육을 전공했던 한 여학생이 찾아와 항기원에 대한 상담을 했습니다. 지방에서 상경하여 전문학교를 다니고 있던 상황이었는데, 한 번의 만남으로 자퇴를 결정하더군요. 저로써는 부담이 될 수 있는 상황이었지만, 그만한 신뢰를 보여준 학생에게 저도 그 이상의 신뢰를 갖게 되었습니다. 자퇴여부를 언급한 상담은 아니었지만, 스스로 하고싶은 일에 대한 확신이 있었던 상황이라 공감할 수 있었습니다.
물론, 사람을 쉽게 믿기는 어렵습니다. 하지만, 광고나 홍보는 구분할 수 있지 않을까요? 과연 누구의 이득을 위해 하는 말인지 한 번만 더 생각해 보시면 크게 어렵지 않을 것 같습니다. 오랜 시간, 저와 만나오던 제자들이 간간히 보내오는 메시지를 통해 저는 스스로에게 확신을 가지게 됩니다. 저를 선생님이라 부르는 것이 쉬운 일이 아닌만큼, 저도 제자라 부를 수 있는 청년들이 더 많아지기를 기대합니다.
후원금은 후배들의 안정된 교육에 사용됩니다.
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